Objetivos, Resultados, Processos e Pessoas – um modelo para a gestão das empresas da construção

Várias empresas da cadeia produtiva da construção preocupadas com seu crescimento acelerado têm me solicitado uma avaliação do desempenho dos seus negócios e de sua gestão e pedido orientações sobre o que fazer para enfrentar esta fase de mercado aquecido.

Depois de muito refletir sobre a natureza destas solicitações e revisitar inúmeras abordagens teóricas sobre estratégia e gestão de negócios – em especial a teoria sobre estratégia de Porter, a metodologia do Balanced Scorecard, os conceitos de Gestão da Qualidade Total e a Filosofia Lean, entre tantas outras – venho propondo um modelo que aparentemente é simples, mas tem se mostrado muito oportuno, pois proporciona aos acionistas e executivos uma visão objetiva dos fatores que devem ser considerados no desempenho competitivo da organização assim como foca e orienta seus esforços para promover a gestão dentro da empresa. Tenho resumido este modelo em quatro vetores: Objetivos, Resultados, Processos e Pessoas, que podem ser sintetizados pela sigla ORPP.

Os Objetivos estão relacionados à necessidade de definir claramente o foco e os segmentos de atuação da empresa, sua estratégia competitiva, sua missão, sua visão e seus valores.

Para definir estes objetivos a alta e média direção devem conduzir esforços para analisar as tendências de mercado em suas várias dimensões, identificar as práticas dos principais concorrentes,  elencar os pontos fracos e fortes da empresa e as oportunidades e ameaça para o seu negócio, visando definir claramente onde a empresa quer chegar e como vai competir no curto, médio e longo prazo, de forma sustentável.

Os Objetivos definem a vocação da empresa e apontam para a direção a ser seguida, o que permite o alinhamento de todos para percorrer o caminho.

Os Resultados estão relacionados ao desenvolvimento sustentável do negócio da empresa, envolvendo seu desempenho econômico, ambiental e social.

Para tal é necessária a definição clara de metas de rentabilidade, faturamento, despesas, taxa interna de retorno, inserção no mercado, volume de vendas, produtividade, custos, prazos, qualidade, segurança, e satisfação dos clientes, além das metas ambientais e sociais pertinentes aos produtos e processos da empresa.

Tais metas devem ser monitoradas por indicadores claros e mensuráveis de forma a permitir a avaliação periódica do desempenho da empresa, seus empreendimentos e obras, identificar os desvios e suas causas e promover ações corretivas e preventivas em tempo hábil, possibilitando uma gestão segura em direção às metas e resultados pretendidos.

Os Processos definem a forma como a empresa vai conduzir as suas operações e suas atividades para atingir os Resultados e Objetivos pretendidos.

Para ter êxito neste aspecto é preciso desenhar os processos do negócio a partir das necessidades dos clientes, criar fluxos de valor e eliminar desperdícios nas várias instâncias da organização.

A padronização é ferramenta valiosa neste sentido, pois cria a referência que permite girar o ciclo PDCA – Plan, Do, Check, Action – na implementação dos processos. O treinamento dos colaboradores para a operação, a análise permanente dos resultados dos processos, a identificação de desvios e de suas causas raiz e a forte atuação sobre estas causas, permitem um processo de melhoria contínua que aumenta a produtividade, melhora a qualidade e reduz os custos. Nesse sentido tenho ressaltado que a implementação prática e cotidiana do PDCA em todos os processos empresariais, com ênfase especial nas etapas do Check e do Action, se constitui em um poderoso instrumento de planejamento e controle do negócio e dos processos da empresa, enraizando a cultura gerencial na organização.

As Pessoas dão vida e conformam a empresa em todos os seus níveis, da alta administração ao nível operacional, e constituem a alma dos processos e da organização.

A gestão do conhecimento dos colaboradores é instrumento essencial para criação de vantagens competitivas e é feita pela identificação das diferenças entre as competências reais dos colaboradores em relação às competências necessárias para o exercício de suas funções e da adoção de um programa contínuo de desenvolvimento e capacitação desses colaboradores visando eliminar tais diferenças.

Um segundo aspecto relevante é o desenvolvimento da capacidade dos colaboradores em resolver problemas, identificar suas causas e promover ações corretivas, sempre de forma compartilhada com a equipe.

Os líderes têm papel fundamental no desenvolvimento deste aprendizado coletivo, pois sua função mais importante é ensinar e criar novos líderes. A adoção desta atitude e deste comportamento por parte dos lideres constrói uma organização que aprende.

Esta postura de cumplicidade e de espírito de compartilhamento, permitem a construção de um ambiente saudável, com pessoas motivadas, comprometidas e sobretudo felizes. E logicamente mais produtivas e alinhadas com os Objetivos e Resultados da empresa.